روشهای عملی برای پیشبرد تنوع ، عدالت و شمول در سازمان بازاریابی

thumbnail

عدم تنوع در صنعت تبلیغات و بازاریابی موضوع جدیدی نیست. سالها است که درباره نیاز و مزایای تیم های متنوع و عدم حضور سیاه و اقلیت در صنعت صحبت می شود. ما در فن آوری هم همین را می بینیم – صحبت های زیادی با کمی برای نشان دادن آن وجود دارد. جنبش و اعتراضات جنبش Black Lives Matter ناشی از قتل های جورج فلوید ، برونا تیلور و احمد آربری بار دیگر بر لزوم اقدام واقعی تأکید کرده است و آژانس ها و مشاغل بیشتر از دستیابی به دست انجام می دهند.

طبق برخی گزارش ها ، طبق گزارش ANA (انجمن تبلیغ کنندگان ملی) سال 2019 برای صنعت تبلیغات / بازاریابی ، از نظر برخی زمینه ها ، فقط 3٪ از شرکت های عضو ANA CMOs سیاه هستند ، اگرچه آمریکایی های آفریقایی تبار تقریبا 14٪ از جمعیت ایالات متحده را تشکیل می دهند. Hispanics / Latinos 4٪ از شرکت های عضو CMOs و 18٪ از جمعیت را تشکیل می دهد. آسیایی ها 5٪ از شرکت های عضو CAO عضو ANA و 6٪ از جمعیت را تشکیل می دهند. در مقابل ، سفیدپوستان تقریبا 60٪ از جمعیت ایالات متحده را تشکیل می دهند اما 85٪ از CMO ها را تشکیل می دهند.

تیم های متنوع فقط بدون قصد اتفاق نمی افتند

شركتها مدتهاست به عنوان “مشكل خط لوله” در بالادست به عنوان دليلي كه بر تلاشهاي تنوع ، حقوق صاحبان سهام و ورود به مطالعه (DE&I) سقوط كرده اند ، اشاره كرده اند. CJ Bland از Minority Professional Network، Inc. که میزبان هیئت شغلی است و راه حل های متنوع ، عدالت و استخدام شمول ، بازاریابی و مشاوره را ارائه می دهد ، پیچیده تر از آن است.

عوامل مختلفی در بازی وجود دارد. در تلاش برای ساختن و نگهداری تیم های متنوع ، شرکت ها باید از مجموعه C به سمت پایین ، عمدی ، آگاه و متعهد باشند. ” “مطالعات متعدد نشان داده است كه تیم های مختلف عملکرد بهتری دارند ، از جمله یك مطالعه چند ساله در مورد رهبری نژادی و قومی در 366 شركت عمومی توسط مك كینزی.”

“اگر مدیران ، مدیران ، مربیان و تأمین کنندگان همه آنها عمدتاً سفید پوست هستند ، و کارمندان آنها اکثراً سفید پوست هستند ، چگونه می توان شرکت ها را جدی و یا واقعاً متعهد به تنوع دانست.” از Bland می پرسد. “برای دستیابی به تنوع” واقعی “، و به ویژه مربوط به حقوق صاحبان سهام و شمول مشاغل سیاه و قهوه ای ، شرکت ها باید مایل باشند” پول خود را در جایی که دهان شما قرار دارد “قرار دهند و جلوی ساختن یک کوره را بگیرند.”

وی تأکید می کند که این امر به سرمایه گذاری سازمانی و مالی عمدی برای بهبود تنوع نیاز دارد. “از سال 1998 ، شرکت ما (MPN) تخصص در راه حل های استخدام DE و I و راه حل های دسترسی پیدا کرده است. بنابراین ، من مستقیماً شاهد عدم تلاش و یا تعهد مالی برای تنوع قومی و نژادی توسط برخی کارفرمایان بوده ام. ما هزاران نفر از استخدام آنلاین ، بازاریابی دیجیتال یا مشتری و تبلیغ کننده راه حل های یکپارچه را به mpnDiversityJobs.com از بیش از 45 ایالت ایالات متحده و سایر کشورها جذب کرده ایم. با این وجود ، سرمایه گذاری های بیشتر کارفرمایان در مقایسه با اهمیت اقتصادی ، پایدار یا استراتژیک ، از نظر ماهیت کوچکتر یا معامله گر بوده اند. “

اختصاصی ابتکارات DE&I

چندین آژانس و شرکت برای تلاش برای حل این مسائل با تیم ها و اقدامات خاص تلاش می کنند. جکی لئونگ ، مدیر کسب استعداد در آژانس بازاریابی دیجیتال Wpromote بر کلیه شیوه های استخدام در سطح کشور نظارت می کند و ابتکار عمل برای گنجاندن حق امتیاز و گنجاندن آژانس را رهبری می کند. لئونگ گفت: “هدف اصلی ما ایجاد چشم انداز ، مأموریت و برنامه عمل برای ایجاد و پرورش محیطی مبتنی بر آگاهی ، پذیرش و توسعه یك جمعیت كارمند به طور فزاینده ای است.”

این شامل راه اندازی یک برنامه مربیگری شش هفته ای دیجیتال برای دانشجویان است. لونگ گفت: “برای این برنامه ، به کالج هایی رسیدیم که با کالج های قبلاً و دانشگاه های دیگری همکاری داریم که از نظر شاخص تنوع و سازمان هایی که با اقلیت های کم نماینده در فضای تبلیغاتی مانند COOP همکاری می کنند ، همکاری داریم.”

مطالب مرتبط  ویدئو: پاتریک استوکس در مورد صفحه بندی ، SEO فنی و جامعه

آژانس همچنین یک برنامه مربیگری داخلی را متناسب با گروه های کم نماینده آغاز کرده است و همچنان به توسعه گروه های منابع جدید کارمندان (ERG) ادامه می دهد. لئونگ گفت ، “ما به کلیه کارمندان و به ویژه کارمندان که به طور فعال در ERG ما شرکت می کنند ، برای مراجعه به سمت های باز ما ، شرکت می کنند تا به گسترش شبکه خود در جامعه ادامه دهند.”

Bland همچنین برنامه های کارآموزی کالج را تشویق می کند – به ویژه با “کالج ها و دانشگاه های سیاهپوست (HBCUs) و سایر سازمان های اقلیت برجسته ، از جمله NSBE ، SHPE ، NBMBAA ، ALPHA و دیگران.”

علاوه بر این ، شرکت ها باید “برنامه های معکوس معکوس را با مدیرانی ایجاد کنند که به کارمندان سیاه و اقلیت اجازه می دهد تا مدیران را برای تعامل با افراد و تیم ها مربی کنند.” “سرمایه گذاری در شرکت های استخدام تنوع و شرکت های آموزش و مربیگری متعلق به اقلیت ها.”

لونگ خاطرنشان می کند ادامه کار استخدام آژانس های تبلیغاتی و بازاریابی از همان استخر افرادی که “از یک آژانس به آژانس دیگر پرش می کنند” آسان است.

وی گفت: “به راحتی می توان گفت كه برای خط مقدم مهم و سودمند است ، اما وقتی فشار به بیل (مخصوصاً با نیازهای سریع آژانس) می رسد و به كاندیدای واجد شرایطی نیاز دارید كه بتواند با آموزش محدود مورد نیاز خود به نقش خود ادامه دهد. ، گرفتن شخصی از یک رقیب بسیار آسان است. ” “اگرچه مدل آژانس در 5 سال گذشته از AOR به پروژه مبتنی بر پروژه و از سنتی به دیجیتال تغییر یافته است ، اما بسیاری هنوز در همان استخر استخدام می شوند.”

تعهد و پاسخگویی C-suite

“Bland گفت:” رهبران ارشد باید واقعاً متعهد به افزایش استخدام ، توسعه ، ترویج و حفظ نمایندگی سیاه و اقلیت در تمام سطوح سازمان خود باشند تا با روند رشد جمعیت همسو شوند. ” “رهبری باید مایل به اتخاذ و رهنمودهای سلسله مراتبی ، اهداف هدف ، معیارها و کارتهای امتیازی باشد ، در حالی که مدیران را مسئول پیشرفت می داند.”

به عنوان مثال ، او می گوید ، شرکتی با 90٪ کارمندان سفیدپوست و 10٪ در سال 2016 که به طور متوسط ​​5،000 اجاره جدید در سال از طریق توسعه یا رشد را تجربه می کند ، هنوز هم نباید 4 سال بعد با همان نسبت 90/10 باشد. بلاند می گوید: “یک مدیر اجرایی می تواند به راحتی به داشبورد در زمان واقعی دسترسی داشته باشد تا درصد کاندیداهای سیاه پوست و اقلیت در مصاحبه ، استخدام ، ترفیع و نگهداری را مشاهده کند.”

آموزش در سطح شرکت بسیار مهم است

لونگ می گوید: “اگرچه بسیاری از مردم می گویند که این کار با استخدام شروع می شود ، اما 100٪ دقیق نیست.” وی گفت: “این فقط به تیم های استعدادیابی تعلق نمی گیرد. باید از پایین به پایین درج شود که مدیران در مورد اهداف شرکت شفاف سازی کنند تا تنوع را افزایش داده و چگونگی مشارکت آنها در طی فرایند و چه زمانی به روز رسانی را ارائه دهند. DEI [diversity, equity, inclusion] آموزش لازم برای همه کارمندان آغاز می شود ، با کارمندانی که با نامزدها مصاحبه ای جدی انجام می دهند تا اطمینان حاصل شود که هیچ تعصبی در طی فرایند وجود ندارد و در صورت وجود می توانند اذعان کنند. “

بلند اظهار داشت: “بسیاری از سازمانها از گفتن کلمه” سیاه “جلوگیری می کنند و از تعامل و ترفیع کارمندان سیاه پوست خودداری می کنند. به دلایل مختلف از جمله تعصب ناخودآگاه برخی می گویند “تنوع” یا تمرکز روی زنان است. من نمونه های متعددی از شرکتها را دیدم که تنوع یا آموزش تعصب ناخودآگاه برای کارمندانشان ارائه می دادند و شرکت آموزش سفیدپوست یا ارائه دهنده های سفید بود. “

مشاوره برای استخدام مدیران

اینکه یک نامزد «متناسب با فرهنگ» باشد ، از دیرباز یک شاه ماهی قرمز بوده است که فقط برای جنجال کشیدن وضع موجود و خنثی کردن تلاش های استخدام DEI خدمت کرده است. این نباید جایی در بحث استخدام داشته باشد.

لونگ گفت: “ما روی” فرهنگ افزوده “متمرکز شده ایم.” این کاندیدایی که می تواند فرهنگ و سازمان ما را غنی سازد ، چیست. ” ما می توانیم از این شخص و تجربیات گذشته آنها که می توانند شرکت ما را به جلو سوق دهند و به نوآوری ادامه دهند ، چه چیزی بیاموزیم؟ اینها سؤالاتی هستند که باید از آنها بپرسیم. “

مطالب مرتبط  6 حقیقت اساسی SEO برای زندگی توسط

بلاند می گوید ، مدیران استخدام باید بر کلیه مهارت ها و مهارت های کاندیداتور متمرکز شوند و یک چک لیست از مهارت های کلیدی لازم برای نقش را تهیه کنند. این کمک می کند تا نامزدها به طور عادلانه ، عادلانه و بدون تعصب نمایش داده شوند. “عوامل وزن دار ممکن است شامل موارد زیر باشد: (1) نمره مهارتهای انتقادی ، 2) مهارتهای نرم (شخصیت ، مربیگری ، اعتماد به نفس ، شعور ، نگرش مثبت ، سازگاری و …) و (3) اهداف دستیابی به تنوع برای تقویت تیم و شرکت آینده. موفقیت ، “پیشنهاد می کند Bland.

لونگ توصیه می کند که شرکت ها باید تنوع در استخدام مدیران را تضمین کنند. اگر با توجه به ترکیب فعلی کارمندان امکان پذیر نباشد ، گزینه هایی وجود دارد. لونگ می گوید: “اگر بین مدیران استخدام کننده تفاوت کمی وجود داشته باشد ، می گوید:” من به کارمندان عضو ERG شرکت کمک می کنم تا در صفحه مصاحبه حضور داشته باشند. اگر شرکت چنین چیزی را نداشته باشد ، من آنها را ترغیب می کنم افرادی را که سابقه متنوعی دارند ، آموزش دهند تا بتوانند یک کار کوچک مصاحبه باشند. اگر به عنوان یک سازمان کل ، تنوع بسیار کمی وجود داشته باشد ، من برای آموزش تیم های استخدامگر سرمایه گذاری می کنم تا بتوانند به دنبال تعصبات باشند و حداقل مصاحبه های ساختاری داشته باشند. “

چگونه کارمندان می توانند فشار را تحمل کنند؟

لئونگ سه کار پیشنهادی را به کارمندان پیشنهاد می کند که می خواهند در سازمان های بازاریابی خود تغییر ایجاد کنند:

  • تحقیق خود را انجام دهید و به خودتان آموزش دهید که چرا داشتن یک محیط کار متنوع مهم است. وقتی در اختیار تصمیم گیرندگان قرار می دهید از داده ها به عنوان اهرم استفاده کنید اما مراحل و گزینه هایی را برای متناسب با سازمان خود ارائه دهید.
  • ERG ایجاد کنید. قدرت یک گروه (همانطور که احتمالاً با همه اعتراضات در حال وقوع مشاهده کرده اید) واقعاً شگفت آور است. با کارمندان همکار دیگری که علاقه مند هستند گپ بزنید. هرچه افراد داخلی بیشتری با شما ارتباط برقرار کنند ، بیشتر یاد خواهید گرفت و تجربیات بیشتری به سر میز می آورند.
  • تلاش کنید ، تسلیم نشوید. ممکن است سفر آسانی نباشد اما در این مسیر یک تن یاد خواهید گرفت و می توانید تأثیر بگذارید.

Bland همچنین توصیه می کند که تحقیق را انجام دهید تا پرونده شما در مورد مزایای سازمان – و پیوستن به آن باشد:

  • با قهرمانان تنوع ، هم در سازمان و هم در خارج از سازمان خود ، هویت و هماهنگی داشته باشید.
  • ارائه اجرائی موجز با استناد به کل سازمانی ، فرهنگی ، استخدام ، نگهداری ، مشتری ، جامعه ، مالی و نام تجاری سرمایه گذاری های قابل توجه اولیه و پایدار DE و I.
  • انجام مصاحبه و تحقیقات کافی برای جمع آوری حقایق خاص و مزایای سازمانی یا مالی برای سایر شرکت ها که در تنوع ، حقوق صاحبان سهام و شمول سرمایه گذاری های قابل توجه و پایدار انجام می دهند.
  • برای مرور یافته ها ، تحلیل ها و توصیه های خود و دستیابی به مدیریت ارشد در سازمان خود ، با قهرمان (های) تنوع شناسایی شده خود ، ائتلاف کنید. ارائه خود را به ذینفعان کلیدی ارسال یا به اشتراک بگذارید. همچنان در تلاش های خود برای ایجاد تغییر و تحول در سازمان خود همچنان پایدار ، متقاعد کننده ، متمرکز و مثبت باشید.

برای بحث در مورد پانل در مورد تنوع ، حقوق و عدالت و شمول در صنعت بازاریابی و تبلیغات در طول یک عضو شوید نسخه ویژه Live با موتور جستجوگر زمین به عنوان بخشی از SMX بعدی ، 24 ژوئن در 4:15 – 5:00 EDT.

The post روش های عملی برای رانندگی تنوع ، عدالت و شمول در سازمان بازاریابی شما برای اولین بار در Land Engine Land ظاهر شد.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Back To Top